お知らせ

　「ストレスチェックの結果をどのように受け止めるのか」について、今一度考えてみましょう。株式会社セーフティネットの寄稿文によれば、「ストレスチェックは実施すれば終わりというものではなく、その結果をもとに『個人へのサポートと集団分析の活用』をどのように進めるかがポイントになるということです。この点皆様方の企業ではどのように取り組んでおられますか。平山のEAPコンサルタントのアドバイスがお役に立つと思います。ぜひお声をおかけください。

1．順調な滑り出しを見せたストレスチェック制度
　　厚生労働省ではストレスチェック制度を「定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させるとともに、検査結果を集団的に分析し職場環境の改善につなげる取り組み」と位置づけています。実施前には「どんな準備が必要か」、「設問が57問もあり従業員がきちんと答えてくれるか」等の懸念もありましたが、実際には当初の想定以上にスムーズに運用されています。

２．個人へのサポートと集団分析の活用
　　ストレスチェックは、実施すれば終わりというものではなく、あくまでも入口となる検査です。その結果をもとに対策を立てて実行し、次のストレスチェックで功果があったかを確認する。というような使い方をすべきものです。
　個人の結果は、回答した従業員本人と実施者である産業医などしか知ることができません。ですから高ストレス該当者にアプローチするためには、産業医の役割は大きいといえます。
　一方、企業は個人の結果を知ることができません。部・課等の職場単位で行う「集団分析」は、制度上は努力義務となっていますが、企業が対策を検討する場合には重要な取り組みです。集団分析では、職場単位の健康リスクを把握できます。業務内容や労働時間といった仕事の量的・質的な負担と上司や周囲の支援などを掛け合わせ、どの職場にどの程度の健康リスクがあるのかを見定め職場の環境改善対策を講じる必要があります。

３．ストレスチェックを契機にマネジメントの見直しを
　ストレスチェックを契機にマネジメントを見直すことにも取り組んでいただきたいと思います。うつ病をはじめとするメンタルヘルス不調は、本人に原因がある場合だけでなく上司が加害者となって追いこんでしまうケースも少なくありません。ですから本人を対象としたセルフケア研修に加えてリーダークラスのライン研修が重要になります。また、部下の不調にいち早く気づくことや部下指導をする際には、必要以上にマイナスになる言葉や態度を発しないようにするコミュニケーションスキルを身につけてもらわなければモチベーションの高いチームを作ることは難しいでしょう。　

（2017．1月発行「HR VISIONvol16」より抜粋）